Αξιολόγηση και Δημόσια Διοίκηση

Της Στέλλας Λαδή, Επίκουρου Καθηγήτριας Παντείου Πανεπιστημίου & Queen Mary University of London

Η αξιολόγηση της δημόσιας διοίκησης, δηλαδή των δημοσίων πολιτικών, των δομών και των δημοσίων υπαλλήλων είναι μια από τις πιο παρεξηγημένες διαδικασίες του Ελληνικού πολιτικό-διοικητικού συστήματος. Κατά τη φάση της αξιολόγησης των δημοσίων πολιτικών ελέγχονται τα αποτελέσματα της πολιτικής τόσο από δημόσιους, όσο και από κοινωνικούς δρώντες, με στόχο τον πιθανό επαναπροσδιορισμό των προβλημάτων και των προτεινόμενων λύσεων. Έτσι για παράδειγμα, μια σημαντική αλλαγή στην εκπαιδευτική πολιτική της χώρας, όπως αυτή που προτείνεται σήμερα, εφόσον ψηφισθεί και εφαρμοσθεί θα πρέπει να αξιολογηθεί μετά από ένα εύλογο διάστημα εφαρμογής ανεξαρτήτου κυβέρνησης ή υπουργού. Το βασικό πρόβλημα προκύπτει καθώς το ζητούμενο συνήθως είναι η πολιτική επιτυχία, η οποία είναι σαφώς διαφορετική από την επιτυχία της δημόσιας πολιτικής. Η πολιτική επιτυχία αναφέρεται στην αύξηση της εκλογικής προοπτικής, καθώς ο βασικός στόχων των εκλεγμένων πολιτικών είναι να παραμείνουν στην εξουσία και δεν έχει καμία σχέση με την εκτίμηση των αποτελεσμάτων (τι «δουλεύει» και τι όχι), η οποία θα διευκόλυνε τους διαμορφωτές της πολιτικής να προχωρήσουν σε βελτιώσεις της δημόσιας πολιτικής. Κατά τον τρόπο αυτό, η αξιολόγηση των δημοσίων πολιτικών χάνει την αξία της καθώς περιορίζεται σε μια στείρα αντιπαράθεση μεταξύ των κομμάτων που τις εφαρμόζουν και μεταξύ των ψηφοφόρων τους που τις στηρίζουν στη βάση της κομματικής τους προτίμησης. Τα επιστημονικά εργαλεία για την ίδια την ουσιαστική αξιολόγηση μένουν ανέγγιχτα.

Αντίστοιχα, η συχνή και πολυεπίπεδη αξιολόγηση των δομών της δημόσιας διοίκησης μπορεί να οδηγήσει σε βελτίωση των παρεχόμενων υπηρεσιών, σε μείωση του κόστους της δημόσιας διοίκησης και σε καλύτερες συνθήκες εργασίας για τους δημόσιους υπαλλήλους. Μπορεί επίσης να βελτιώσει τη σχέση μεταξύ πολιτών και δημόσιας διοίκησης καθώς σημαντική παράμετρος της αξιολόγησης είναι η γνώμη των πολιτών για τις παρεχόμενες υπηρεσίες. Ωστόσο, στην Ελλάδα, η αξιολόγηση των δομών της δημόσιας διοίκησης συνήθως αντιμετωπίζεται με μεγάλη επιφύλαξη, καθώς ταυτίζεται με κλείσιμο ή συγχώνευση οργανισμών και υπηρεσιών και άρα αβέβαιο μέλλον για τους εργαζόμενους, αλλά και για την παροχή των σχετικών υπηρεσιών. Η επιφύλαξη αυτή είναι δικαιολογημένη, καθώς συχνά οι διαδικασίες αξιολόγησης εντείνονται σε περιόδους λιτότητας ακριβώς για αυτό το λόγο. Στην Ελλάδα, δε, πολλοί οργανισμοί και υπηρεσίες αξιολογήθηκαν για πρώτη φορά ακριβώς για αυτό το σκοπό μέσα στα χρόνια της κρίσης.  Η χρήση της αξιολόγησης με αποκλειστικό στόχο τη συρρίκνωση του δημοσίου τομέα φυσικά της στερεί την αναπτυξιακή και μεταρρυθμιστική προοπτική της.

Η αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων έρχεται να συμπληρώσει τα δύο άλλα επίπεδα αξιολόγησης που μόλις περιγράφηκαν. Στα επιτυχημένα συστήματα διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού, η αξιολόγηση καταρχάς συνδέεται με την προσωπική ανάπτυξη και βελτίωση των υπαλλήλων. Συνδυάζει στοιχεία αυτοαξιολόγησης και αξιολόγησης από πολίτες, συναδέλφους και προϊσταμένους. Σε ένα επόμενο στάδιο η αξιολόγηση μπορεί να συνδεθεί με τη λογική του μισθού με βάση την απόδοση, δηλαδή μια λογική που αποσυνδέει την αμοιβή των δημοσίων υπαλλήλων από την αρχαιότητα και τη συνδέει με κριτήρια όπως η απόδοση, η επιτυχής ολοκλήρωση προγραμμάτων και η επίτευξη στόχων. Για να είναι ένα τέτοιο σύστημα επιτυχημένο πρέπει να ακολουθείται σωστή μεθοδολογία αξιολόγησης της απόδοσης των υπαλλήλων. Η απόλυση ενός υπαλλήλου με βάση την αξιολόγηση του δεν είναι ένα σύστημα που συναντάται ή προτείνεται, εκτός αν η αξιολόγηση οδηγήσει σε αποκαλύψεις πειθαρχικών παραπτωμάτων ή διαφθοράς. Και σε αυτή την περίπτωση πάντως τίθενται σε λειτουργία άλλες πειθαρχικές διαδικασίες που όντως μπορούν να οδηγήσουν και στην απόλυση. Από την άλλη πλευρά, είναι ανεπαρκής όταν λαμβάνει χώρα στο κενό χωρίς να υπάρχει αντίστοιχο κλίμα και διαδικασίες αξιολόγησης στη χώρα. Και σε αυτήν την περίπτωση η εισαγωγή της συνήθως αντιμετωπίζεται με δυσπιστία, καθώς θεωρείται ότι μπορεί να οδηγήσει σε μείωση μισθού, σε μετακίνηση ή και σε απόλυση δημοσίων υπαλλήλων. Η ελληνική περίπτωση ομοιάζει δυστυχώς με την τελευταία περιγραφή.

Παρά τους παραπάνω θεωρητικούς προβληματισμούς για την υλοποίηση της αξιολόγησης δημοσίων υπαλλήλων στην Ελλάδα, η πλειοψηφία της κοινής γνώμης τάσσεται σαφώς υπέρ της απόλυσης δημοσίων υπαλλήλων μετά από αρνητική αξιολόγηση. Η πρόσφατη έρευνα της Prorata αποκάλυψε ότι το 63% των ψηφοφόρων συμφωνεί με τις απολύσεις δημοσίων υπαλλήλων, ενώ μόνο το 18% διαφωνεί με αυτές. Τα ποσοστά αποδοχής των απολύσεων είναι ακόμα υψηλότερα μεταξύ μελών συγκεκριμένων κατηγοριών απασχόλησης, όπως οι ελεύθεροι επαγγελματίες (68%). Τα υψηλά ποσοστά αυτών που επιθυμούν την απόλυση των δημοσίων υπαλλήλων όταν η επίδοση τους αξιολογείται αρνητικά αποδεικνύουν την αγανάκτηση του κόσμου με τη δημόσια διοίκηση και την έλλειψη θετικού κλίματος για τις διαδικασίες αξιολόγησης. Αν όμως επιθυμούμε την προώθηση των μεταρρυθμίσεων της δημόσιας διοίκησης, η σύνδεση της αξιολόγησης με την απόλυση των δημοσίων υπαλλήλων θα δημιουργήσει ακόμα μεγαλύτερη δυσπιστία και αντιστάσεις ως προς τον θεσμό της αξιολόγησης. Κάτι τέτοιο θα εμποδίσει παρά θα διευκολύνει την εύρεση καλύτερων λύσεων για τα δημόσια προβλήματα ή/και τη λιγότερο κοστοβόρα λειτουργία του δημόσιου τομέα.

Μπορεί επίσης να σας αρέσει